Feedback je jedna od najčešćih uputa za uspješno vođenje timova. Gotovo da nema organizacije koja, u proteklih nekoliko godina, nije provela barem jednu edukaciju na tu temu. A i internet je prepun e-bookova koji objašnjavaju kako majstorski odraditi feedback u “samo” 5 koraka!
No, feedback nije samo razvikani hype, niti je samo dio neke korporativne spike, davanje povratne informacije je uistinu jedan od najboljih alata koje kao menadžer možete koristiti u svakodnevnom radu…ili kao mamager u bilo kojoj situaciji koja zahtijeva ulaganje u odnos, razvoj, napredak, ostvarenje ciljeva, želju da se krećemo i budemo bolji.
Pravi, relevantan feedback je svaki smisleni razgovor s pozitivnom namjerom, odnosno onaj koji nam daje jasnu ideju kako kvalitetnije raditi, komunicirati, surađivati, a da ono što smo si postavili za cilj bude uspješno realizirano (i još bolje).
Zašto nije jednostavno dati feedback?
Tek što smo na radnom mjestu usvojili ideju da je feedback poželjan, počinjemo shvaćati da se prvo trebamo pozabaviti sami sa sobom i naučiti kako komunicirati na svrhovit način – jer ispada da to baš i nije tako jednostavno. Usprkos silnim savjetima o povratnim informacijama (sigurno ste čuli za onaj famozni “hamburger”), izgleda da šablonski pristup davanju feedbacka ne daje uvijek željeni rezultat.
Što se zapravo događa? Mi ljudi smo zanimljiva bića i, što god neki rekli, vode nas emocije, uvjerenja, iskustva i vrijednosti koje se skrivaju ispod površine. Zato izbjegavamo razgovore koji nam se čine nelagodni, okolišamo, uvijamo i na kraju ne kažemo puno, odnosno ono bitno. Ili odradimo to u 5 minuta pa opet nije jasno što smo htjeli reći. Ponekad nam nedostaje empatije, razumijevanja i strpljenja pa odaberemo direktni pristup, često nelagodan za sve uključene…opcije su brojne, sigurno će vam pasti na pamet još neka.
Ipak, postoji neka matematika u svemu tome…
U svom tom komešanju oko davanja povratnih informacija, nekako se u uvriježilo da je feedback alat koji koristimo kad nešto nije u redu, kad je potrebna kritika, korekcija. Ozbiljan razgovor. Čujem od poznanika da poziv na feedback razgovor kod nekih izaziva osjećaj strepnje i brige. Zato je i onaj hamburger pristup skrivao glavni sadržaj u salati, kao da želimo zakamuflirati pravi okus burgera. Ideja dolazi iz pravih razloga, naš um se usmjerava na one informacije koje smatramo manje poželjnima, opasnima pa onda usprkos dobrim i lošim vijestima, mi više pamtimo loše komentare, odnosno kritiku.
To nam je u prošlosti bilo od velike pomoći, tako smo pamtili što ne smijemo raditi i gdje je opasnost (npr. ako zapalimo vatru na krivom mjestu u pećini ili ako pojedemo bobice od kojih nam je muka). Danas kad više nismo u pećini, nakon komentara naše menadžerice o rezultatima i doprinosu u zadnjem kvartalu, ostaje nam gorak okus u ustima, iako nas je zapravo pohvalila. Samo da nisu bile izgovorene one dvije krive rečenice, uf, to nam je potpuno promijenilo dojam feedbacka.
Psiholozi nam kažu da bi omjer pozitivnog naspram kritičkog trebao biti 5:1 kako bi se naš um umirio i primio informaciju na afirmativan način. To znači da se trebate potruditi dati pet pozitivnih komentara na svaki negativni komentar. Ideja iza tih omjera je istraživanje psihologa Marciala Losande: što je veći broj pozitivnih interakcija koje ljudi (ili timovi) dožive, to će se oni osjećati sretnijima i kvalitetnije će raditi. To je nešto što se odnosi na prijateljstva i veze jednako kao i na radno mjesto.
Kad znamo da nam pozitivne informacije čine dobro, ne mogu se ne zapitati možemo li okrenuti koncept feedbacka. Tj. treba li povratna informacija uvijek uključivati ono što treba popraviti ili možemo biti fokusirani samo na ono dobro, ali svejedno imati poticajni i razvojni efekt?
Podaci iz Gallupovog istraživanja kažu da je 67 % zaposlenika čiji menadžeri daju pozitivne povratne informacije bilo izuzetno angažirano. Ispitanici najviše cijene one pozitivne pohvale koje dolaze od linijskog menadžera, a na drugo mjesto stavljaju one koje dolaze od CEO-a ili viših direktora u organizaciji. Pa to je odlična stvar, znači ne moramo se toliko upuštati u teške razgovore! Ima lakši način. Rekli bismo da ćemo tu opciju objeručke prihvatiti i krenuti davati pozitivan feedback na sve strane.
Ali ne: to se ne događa često, zapravo dešava se čak i rjeđe od “običnog” feedbacka. Kad kažem pozitivna povratna informacija ne mislim na usputno palac gore, “bravo stari” i “to je to, draga” koje je šefica uputila iz pristojnosti, već na istinsku, srdačnu pohvalu koja vam je uljepšala dan. Razgovarajući s voditeljima raznih organizacija, nekako stječem dojam da se smatra da je uloga menadžera da ispravlja, korigira. Da nije dobro previše hvaliti, da se pojedinci ne bi previše umislili. Da nije dobro hvaliti jednu osobu, da ne bi nastao problem u timskim odnosima. Mogli bismo ispasti slabi, ako samo hvalimo…i zato nerado menadžeri daju samo pozitivnu povratnu informaciju. Ili nerado hvalimo jedni druge u timu.
Ali good news je…
Pozitivna povratna informacija i pohvala daju signal što smo dobro napravili i kako bismo trebali nastaviti. Možemo učiti i iz pozitivnih primjera, ne samo iz pogrešaka. Nedavna istraživanja pokazuju da pozitivni feedback ne samo da poboljšava raspoloženje, već i produktivnost te opće zadovoljstvo u svim aspektima života.
Kada nas netko pohvali, osjećamo se viđenima i prepoznatima. Kako bi pozitivna povratna informacija imala smisla, ona treba biti iskrena, autentična, individualizirana i konkretna.
Zamislite situaciju: vaša kolegica je provela tjedne radeći na važnom projektu. Uz sav trud projekt je uspješno završen. Ali, umjesto očekivane pohvale, sve što dobiva je još jedan zadatak. Kako bi se osjećala da ste joj, umjesto toga, rekli:
“Stvarno cijenim tvoj trud i posvećenost ovom projektu. Odlično si vodila cijeli proces, komunicirala s drugim odjelom i brinula o rokovima”?
Ta jednostavna (ali konkretna) rečenica može napraviti ogromnu razliku. Ili, razmislite o vašem timu koji je upravo završio složeni zadatak unatoč brojnim preprekama. Umjesto da odmah prijeđete na sljedeći zadatak, zaustavite se na trenutak i recite:
“Ekipo, napravili ste fantastičan posao. Hvala vam na trudu i predanosti.” Takve riječi ne samo da motiviraju, već i grade timski duh i lojalnost.
I zato, dajte pozitivni feedback kako biste jačali timskih duh i lojalnost.
Istraživanje koje je provela tvrtka Globoforce pokazalo je da 89 % zaposlenika koji su doživjeli pohvalu ili priznanje na radnom mjestu osjećaju veći osjećaj pripadnosti organizaciji.
Doprinosite smanjenju stresa i povećanju zadovoljstva!
Pozitivan feedback ima snažan utjecaj na emocionalno stanje zaposlenika. Zaposlenici koji redovito dobivaju pozitivne povratne informacije imaju niže razine stresa i viši stupanj zadovoljstva poslom. Smanjenje stresa direktno utječe na zdravlje i dobrobit zaposlenika, što rezultira boljom radnom atmosferom.
A uz sve to, pozitivnim feedbackom potičete razvoj i rast. Pohvale ne samo da motiviraju, već i usmjeravaju razvoj zaposlenika. Kada na radnom mjestu osjećamo da je naš trud prepoznat i nagrađen, skloniji smo ulagati u svoj profesionalni razvoj i ostati u organizaciji dugoročno.
I da ne zaboravim, feedback nije rezerviran samo za šefove koji svojim članovima tima žele dati jasno usmjerenje što je ok, a što nije, on je okvir koji funkcionira u svim smjerovima. Bilo da želite svom šefu reći kako njegov stil rada utječe na posao, bilo da ga želite dati svom klijentu s kojim surađujete neko vrijeme ili kolegi koji je nedavno došao vaš tim.
Potičite kulturu feedbacka u vašem okruženju, nevezano na kojoj ste poziciji. Tražite povratnu informaciju na svoj rad, budite otvoreni prema informacijama koje dobijete, budite dobronamjerni kada ga dajete.
Pozitivan feedback je moćni alat koji može transformirati organizacijsku kulturu, pojedince i vas same. Razmislite, kad vas je netko zadnji put pohvalio? I kada ste vi zadnji put pohvalili nekoga? Izazivam vas da to učinite već danas – vaša riječ može napraviti razliku.
Tekst je nastao u suradnji Sanje Petek Mujačić i Mamager.hr
Comments