Ajmo razgovarati o kulturi - ne onoj s muzejima i kazalištima, nego onoj koja čini razliku između “uf, još jedan dan na poslu” i “jedva čekam ponedjeljak!’’, onoj koja čini vaš employer brand autentičnim.
Menadžeri često tretiraju kulturu kao marketinšku aktivnost, nešto što se može prikazati jednostavnim porukama i brendingom. No, kultura nije skup napisanih vrijednosti, fancy izjava na webu, lijepih slika i brendiranih majica. Stvarna organizacijska kultura oblikovana je strukturama, procesima, načinom na koji ljudi rade i surađuju, ponašanjem na svim razinama, pogotovo onih koji nas vode.
Prava kultura organizacije je ono što stvarno doživite kad kročite u ured. To su svi ti mali detalji koji čine vašu svakodnevicu na poslu i pomažu u ostvarenju misije, vizije, strategije i ciljeva.
Walk the walk, talk the talk
Stvarnu kulturu organizacije oblikuje, između ostalog, integritet vodstva. Nema ništa gore od toga da šefovi govore jedno, a rade drugo, kad organizacija komunicira jednu priču, a radi drugačije.
Ako organizacija tvrdi da cijeni otvorenost, a nitko se ne usudi postaviti pitanja (čak ni anonimno), to znači da tamo vlada kultura straha, a ne otvorenosti.
Ako tvrtka tvrdi da cijeni agilnost, ali nagrađuje samo one koji brzo završe posao, to je zbunjujuće. Agilnost znači biti fleksibilan i sposoban brzo se prilagoditi promjenama, a ne samo biti brz.
Ako govorite da cijenite inovativnost, a onda kaznite prvi pokušaj koji nije dobro završio, tko će vas shvatiti ozbiljno i probati razviti ‘ludu’ ideju?
Kada ono što nam vodstvo priča ne odgovara našem iskustvu, to itekako utječe na naša uvjerenja o njemu, a i o samoj organizaciji. Važno je da se ono što govorite poklapa s onim što radite, jer ljudi to itekako primjećuju, od sastanaka, neformalnih razgovora do internih komunikacija.
Ono što se nagrađuje, ne samo što se govori, zapravo definira kulturu.
Integritet nije samo riječ, već djelo.
Vaša kultura nije samo lijepa i prazna priča
Promjena kulture nije samo mijenjanje narativa, nego i stvarni pomaci u načinu rada i ponašanja. Ako želimo promijeniti kulturu, moramo integrirati nove vrijednosti u svakodnevne procese i politike. To znači promijeniti način na koji radimo stvari, a ne samo ono što govorimo da radimo.
Kultura nije samo odgovornost HR-a. Ponovimo: Kultura. Nije. Samo. Odgovornost. HR-a. Kultura je živući organizam.
Ona kreće od lidera, a dobri lideri su svjesni toga i stvaraju kulturu svojim primjerom. To uključuje i dosljednost u malim, naizgled nebitnim detaljima.
Proces nije jednostavan i brz, a koliko će kompleksan biti ovisi o veličini i trenutnom stanju organizacije. No neke korake ne smijete preskakati.
1. Gdje smo sada? Kamo želimo ići?
Svaka organizacija ima razliku između trenutne i željene kulture. Da bi premostili taj jaz, lideri moraju objektivno procijeniti sadašnje stanje i ono što žele postići. To znači razumijevanje stvarne priče o kulturi kroz konkretne narative zaposlenika. Sjednite sa svojim zaposlenicima, razgovarajte s njima i slušajte što imaju reći. Različite perspektive mogu vam dati upotpunjenu sliku o trenutnoj kulturi.
Pitajte se: Po čemu želimo da naša kultura bude poznata? Koja ponašanja očekujemo od članova tima? Što je danas jedinstveno kod nas i što bismo htjeli zadržati, a što dodati ili promijeniti? Kreirajte jasnu strategiju u skladu s poslovnim ciljevima kompanije i kulturu koja će vam onda pomoći ostvariti te ciljeve.
2. Implementacija i praćenje napretka: kako znate da ste na pravom putu?
Promjena kulture traje. Najbolji rezultati obično se vide u 3 do 5 godina.
Kako bismo mogli dosljedno pratiti i evaluirati sve elemente kulture – od angažmana zaposlenika do ključnih pokazatelja uspješnosti - važno je imati jasne metrike i sustave za praćenje napretka. Mjerenje kulture u organizaciji je izazovno jer obuhvaća nevidljive aspekte kao što su vrijednosti, stavovi i ponašanja. Procjena njezinog učinka zahtijeva kombinaciju kvantitativnih i kvalitativnih metoda. Redovito praćenje korištenjem anketa, intervjua, analiza podataka pruža sveobuhvatan uvid u to koliko je vaša kultura usklađena s ciljevima organizacije, tj. koja vam je prolazna ocjena. A kada je kultura jaka i usklađena, rezultati su jasni: angažiraniji zaposlenici, bolja produktivnost i veća profitabilnost.
Metrike koje nemaju smisla
1. Broj treninga i edukacija
Praćenje broja provedenih treninga ili edukacija pod pretpostavkom da više znači bolje. Podaci o broju treninga ne pokazuju koliko su ti treninzi stvarno utjecali na ponašanje zaposlenika ili unaprijedili njihove vještine.
2. Učestalost evenata
Broj timskih ručkova, partyja ili teambuildinga može zvučati kao dobar pokazatelj angažiranosti, ali prisustvovanje događajima ne znači nužno i da se zaposlenici osjećaju uključeno ili povezano s kulturom.
3. Ankete zadovoljstva
Pitanje "Jeste li zadovoljni svojim poslom?" često ne dotiče dublje aspekte angažmana i kulture. Zadovoljstvo može biti prolazno i ne mora nužno odražavati stvarno stanje organizacijske kulture.
Metrike koje bi trebale biti u fokusu
1. Employee Net Promoter Score (eNPS)
"Koliko je vjerojatno da biste preporučili našu organizaciju kao dobro mjesto za rad?" Ovaj indikator lojalnosti pruža dublji uvid u stvarno zadovoljstvo i angažman zaposlenika. I sami znamo da ne preporučujemo nešto s čime nismo stvarno zadovoljni.
2. Ankete angažiranosti
Jedan od najčešćih načina mjerenja kulture fokusira se na pitanja kao što su osjećaj pripadnosti, usklađenost s misijom i vrijednostima te percepcija menadžerske podrške. Gallupovo istraživanje iz 2023. pokazuje da organizacije s visoko angažiranim zaposlenicima imaju 41 % nižu odsutnost i 17 % veću produktivnost. Pažljivo definirajte što mjerite i koliko su dimenzije usklađene s vašom kulturom.
3. Fokus grupe i dubinski intervjui
Razgovori sa zaposlenicima omogućuju dublje razumijevanje njihovih percepcija i osjećaja, otkrivaju nijansirane informacije koje kvantitativne metode možda ne bi zabilježile. Prikupljanje priča i anegdota može pomoći u razumijevanju načina na koji zaposlenici stvarno doživljavaju rad u organizacijama, bilo da to radite u grupnom ili individualnom formatu.
Nemojte zaboraviti i na exit intervjue!
4. Analiza podataka o produktivnosti i performansama
Stopa produktivnosti, odsutnosti, fluktuacije i unutarnje mobilnosti mogu biti korisni pokazatelji kulture. Na primjer, organizacije s visoko angažiranim zaposlenicima imaju 21 % veću profitabilnost i 20 % manje bolovanja (Gallup). Praćenje ovih metrika može pružiti konkretne dokaze o učinku kulture.
5. 360
Ova metoda omogućuje zaposlenicima da ocijene svoje kolege i nadređene, pružajući cjelovitiji uvid u dinamiku tima i menadžerske prakse. Organizacije koje koriste ovaj alat bilježe 14 % bolje rezultate u angažmanu zaposlenika. Obavezno uključite pitanja u skladu s elementima željene kulture!
6. Kultura učenja
Umjesto brojanja treninga, organizacije bi trebale mjeriti koliko zaposlenici primjenjuju naučene vještine i kako se nova znanja integriraju u svakodnevni rad. Indikatori poput brzine usvajanja novih vještina i prilagodljivosti timu mogu biti korisniji.
Kultura kao konkurentska prednost
Kultura nije nešto što možemo ignorirati ili kompletno prepustiti HR-u. To nije samo retorika i nešto što je 'lijepo imati', već je to složeni mozaik ponašanja, uvjerenja i vrijednosti koji definira kako organizacija stvarno funkcionira. Lideri igraju veliku ulogu u oblikovanju i održavanju kulture, a promjena zahtijeva vrijeme, predanost i kontinuirano praćenje. No, kad se njome pravilno upravlja, kada se o njoj brine i kad se razvija, kultura postaje vaša konkurentska prednost koja privlači najbolje talente i stvara okruženje u kojem žele ostati i rasti te je okosnica vašeg employer branda.
Comments